Thực Trạng PL Lao Động Về Kỷ Luật Sa Thải Và Một Số Kiến Nghị

Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có
những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn.

Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ.

Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, một thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc NSDLĐ phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động.

1. Về căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải

Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động như sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỉ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ. Chỉ những trường hợp NLĐ phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải.

Tuy nhiên, trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều. Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại Toà án chiếm một tỷ lệ lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có chiều hướng gia tăng.

Qua phân tích, nghiên cứu những căn cứ về kỷ luật sa thải, tuy về cơ bản là phù hợp với thực tế nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:

- Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa mà theo tôi, pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những trường hợp NLĐ cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều không hợp lý, bởi trong trường hợp này, NLĐ đã cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp. Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng của con người. Vì vậy, thiết nghĩ, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm”, tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp. Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, buộc NLĐ phải có ý thức trong việc chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

- Thứ hai, một vấn đề cũng được đặt ra là “hành vi khác gây nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. là những hành vi nào thì hiện nay pháp luật cũng chưa có văn bản giải thích cụ thể. Tất nhiên, chúng ta phải hiểu “hành vi khác” ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song không có nghĩa là tất cả những hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng kỷ luật sa thải. Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi nó gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Nhưng thiệt hại như thế nào thì được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải.

Tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 có quy định: “Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”, vì vậy đã có quan điểm cho rằng, việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy của đơn vị, doanh nghiệp. Quan điểm này đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lý NLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chẳng hạn như nội quy của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của NLĐ là 10.000.000 đồng/tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có đáng bị sa thải hay không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 85 BLLĐ) nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 Bộ luật Lao động) về bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ 5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Không thể có tình trạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên tắc có lợi cho NSDLĐ.

2. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại các Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động có sự tham gia của BCH Công đoàn, của đương sự (trừ trường hợp đã ba lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ vẫn không đến). Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. So với quy định trước khi có Bộ luật Lao động, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành tuy có đơn giản hơn nhưng vẫn rườm rà trong nhiều trường hợp là không cần thiết. Chẳng hạn như quy định về phiên họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để NLĐ chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, NSDLĐ có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, theo tôi, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này.

Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ không đến mới có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ cũng không hợp lý. Bởi lẽ, tại các doanh nghiệp hiện nay, NLĐ làm việc không chỉ đơn thuần là lao động tại địa phương mà còn là lao động đến từ các tỉnh khác, thậm chí còn mượn tên tuổi của người địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có hành vi vi phạm kỷ luật và thấy mình có khả năng không được tiếp tục làm việc thì họ thường bỏ về quê, hoặc làm việc nơi khác mà không chờ đến khi bị xử lý nhằm trốn tránh trách nhiệm. Đối với những trường hợp như vậy, NSDLĐ làm sao có thể tìm được địa chỉ để thông báo bằng văn bản ba lần cho NLĐ được, hoặc nếu có thông báo về quê cho NLĐ thì cũng khó chứng minh được NLĐ đã nhận được thông báo đó khi NLĐ từ chối.

Ngoài ra, việc pháp luật hiện hành quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản ba lần cho NLĐ mới được xử lý kỷ luật, theo tôi là quá nhiều, gây mất thời gian cho NSDLĐ. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định Toà án phải triệu tập đương sự hợp lệ đến lần thứ hai. Nếu sau khi Toà án đã triệu tập hợp lệ hai lần mà đương sự vẫn không đến thì Toà án sẽ tiến hành đình chỉ giải quyết vụ án nếu đó là nguyên đơn, hoặc tiến hành xét xử vắng mặt nếu đó là bị đơn hoặc người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan. Hơn nữa, trên thực tế, có không ít những trường hợp NLĐ đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho NSDLĐ khi biết mình bị sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ, nếu pháp luật quy định phiên họp cần phải có mặt của đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ hai. Nếu sau hai lần triệu tập hợp lệ mà NLĐ vẫn không đến thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động họ vắng mặt tương tự quy định của việc giải quyết tranh chấp tại Toà án, không cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba như quy định hiện hành.

Pháp luật hầu hết của các quốc gia đều không có quy định về phiên họp xử lý kỷ luật, bởi họ cho rằng, việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ. Bởi vậy, tôi cho rằng, nên chăng, chúng ta cũng cần nên huỷ bỏ quy định về phiên họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp chúng ta vẫn giữ quan điểm truyền thống là phải có phiên họp xử lý kỷ luật lao động thì nên quy định theo hướng đơn giản hoá một số thủ tục như cho phép NSDLĐ được sa thải luôn NLĐ nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báo bằng văn bản cho NLĐ đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt.

3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải

Nhìn chung, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc. Đây là điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, NLĐ bị sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Đó là trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Điều này là không hợp lý, bởi lẽ, NLĐ bị sa thải là người “phạm lỗi” nghiêm trọng. Việc tự ý nghỉ việc của NLĐ là đã thể hiện sự coi thường nội quy của doanh nghiệp, coi thường NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh danh của doanh nghiệp một cách cố ý. Do đó, không nên quy định cũng là bị sa thải nhưng có trường hợp được hưởng trợ cấp và có trường hợp không được hưởng trợ cấp. Theo tôi, NLĐ bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp dù bất cứ lý do gì, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ.

Một vấn đề cũng cần đặt ra là, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là vi phạm các quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động và trái pháp luật về hình thức (thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động. Đối với cả hai trường hợp này, pháp luật quy định buộc NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng lương và công khai xin lỗi NLĐ (Điều 41, Điều 94 Bộ luật Lao động). Điều này là không hợp lý, vì NSDLĐ sa thải NLĐ đúng về căn cứ (do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ 3 lần cho NLĐ đã xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở…nên vẫn buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà NLĐ không được làm việc, buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ này là không phù hợp. Bởi vì, NSDLĐ sẽ không cảm thấy thoải mái, yên tâm khi sử dụng lại NLĐ này, thiết nghĩ, trong trường hợp này rất khó có thể tồn tại mối quan hệ lao động bền vững giữa hai bên và sẽ tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tránh chấp.

Trong thực tiễn xét xử, Toà án cũng đã bước đầu có sự phân biệt giữa hai trường hợp này. Toà án đã đưa ý kiến cho rằng, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ tuyên huỷ quyết định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ và cho phép họ được xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu. Quyền lợi của NLĐ được tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại.

Vì vậy, việc phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về căn cứ và trái pháp luật về thủ tục là hết sức cần thiết. Sa thải trái pháp luật về căn cứ, theo tôi phải gánh chịu hậu quả nặng hơn so với trái pháp luật về thủ tục nhưng đúng về căn cứ áp dụng. Vì vậy, nếu NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phải chịu hậu quả như quy định của pháp luật hiện hành là hợp lý. Riêng đối với trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật về thủ tục thì theo tôi, nên quy định hậu quả pháp lý khác. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần phái có sự phân biệt giữa trách nhiệm đối với NLĐ và đối với nhà nước. Đối với NLĐ, căn cứ để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm ký luật đối với họ là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi. Vì vậy, nên chăng NSDLĐ chỉ phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ nếu họ sa thải NLĐ không có căn cứ. Còn thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà nhà nước quy định buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Do đó, các thủ tục được quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như là “thủ tục hành chính” của việc quy định sa thải. NSDLĐ là người quản lý lao động, có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ và phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Do đó, theo tôi, nên coi sự vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật của NSDLĐ chỉ là vi phạm pháp luật bị xử phạt hành chính. NSDLĐ chỉ bị xử phạt hành chính (tức là phải chịu trách nhiệm trước nhà nước chứ không phải chịu trách nhiệm trước NLĐ). Cũng cần phải nói rằng, hiện nay, theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì việc xử phạt hành chính cũng chỉ được đặt ra đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động với mức từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng. Nghị định này hoàn toàn không có quy định về việc xử phạt đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm căn cứ áp dụng sa thải NLĐ. Điều đó chứng tỏ, chúng ta cũng đã quan niệm rằng sự vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật là vi phạm bị xử phạt hành chính. Tuy nhiên, cũng để tránh tình trạng NSDLĐ thường xuyên vi phạm, theo tôi, nên điều chỉnh tăng mức phạt đối với trường hợp này. Mức xử phạt có thể tăng gấp đôi, thậm chí có thể tăng gấp 3 so với mức hiện hành để buộc NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật, giữ cho kỷ luật được nghiêm minh và tăng nguồn thu cho Nhà nước.

Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Bởi vậy, pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cần phải được tiếp tục hoàn thiện. Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động phải đảm bảo sự hợp lý giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ và quyền lợi của NLĐ.

Trên đây là những phân tích cũng như quan điểm của tôi về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành cũng như thực tiến áp dụng trên thực tế. Rất mong nhận được các ý kiến trao đổi, đóng góp từ phía các đồng nghiệp để pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng ngày càng hoàn thiện, hợp lý và khách quan hơn.


Nguồn: Toaan gov.vn
Facebook Comments
Google Comments
Bảng tin Để có câu trả lời nhanh nhất hãy đăng nhập Gmail và vào mục Hỏi đáp hoặc Tab Liên hệ để gửi câu hỏi.Thăm trang web hãy để lại nhận xét ở mỗi bài, like, G+ hoặc chia sẻ để khuyến khích ban quản trị.
HỖ TRỢ NGHIỆP VỤ BẢO HIỂM XÃ HỘI   ☎ Telephone:08255055683
Copyright ©2012 - All Rights Reserved by:Hỗ trợ nghiệp vụ BHXH
☒  Gmail: hotronghiepvubhxhh@gmail.com
Đơn vị chủ quản: Hỗ Trợ Nghiệp Vụ Bảo Hiểm Xã Hội